TS Nguyễn Văn Thuật (GDVN) - Tại cuộc họp lần thứ nhất của ban chỉ đạo đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ngày 25/1/2013, Phó thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã cho rằng “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào".
Công an xã ở huyện Hải Lăng (Quảng Trị) tổ chức “giao lưu”
không đúng lúc, bị phóng viên QTV ghi hình lại giữa tháng 2.
Cũng trong một cuộc họp báo mới đây, Bộ trưởng Vũ Đức Đam đã khẳng định “ngay trong văn phòng chính phủ cũng có chuyên viên làm cả ngày nghỉ mà không hết việc trong khi có người lại rảnh rỗi”. Trên các phương tiện thông tin những ngày qua cũng đã đưa ra những con số đáng báo động về tỷ lệ công chức vô dụng, về tỷ lệ thu nhập ngoài lương của cán bộ, công chức có được từ phong bì họp,...
Rõ ràng, đây là sự cảnh báo đối với tiến trình thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đến năm 2020 mà Chính phủ đã đề ra.
Vậy, nguyên nhân gốc rễ một bộ phận cán bộ, công chức vô dụng là do đâu? Chúng ta cần câu trả lời thích đáng cho thực trạng này. Qua tìm hiểu, bài viết này xin góp phần chỉ ra những căn nguyên dẫn đến hiện tượng này như sau:
Thứ nhất là do chất lượng giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học ở nước ta còn thấp, cũng như công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ít nhiều còn chưa được khách quan. Và cả 2 vấn đề này đều tạo ra những tiêu cực nhất định.
Một mặt là do thực trạng thương mại hóa trong quan hệ thầy, cô với sinh viên ở một số trường đại học không phải là không còn tồn tại, mà nó còn có xu hướng gia tăng. Đây chính là mối quan hệ mua bán không lành mạnh làm suy giảm chất lượng giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, làm suy thoái đạo đức nghề trồng người và là mầm mống cho việc hình thành một số cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ “giấy”,…
Trong các bậc giáo dục và đào tạo này thì đầu vào còn qua thi tuyển khó, nhưng đầu ra lại dễ (có thể nói vào được, về cơ bản sẽ ra được. Điều này ngược hẳn với các quốc gia có nền giáo dục tiên tiến vì đầu vào đại học và sau đại họckhông phải qua thi tuyển, nhưng đầu ra lại khó bởi họ chú trọng nhiều đến chất lượng vốn kiến thức cho sinh viên khi ra trường làm việc để đáp ứng được nhu cầu thực tiễn),...
Tình trạng thuê viết tiểu luận, khóa luận, đồ án tốt nghiệp, luận văn cao học hay “đạo văn” các nghiên cứu có trước của một số sinh viên vẫn đang diễn ra (trong một số cửa hàng photocopy gần một số trường đại học ở Hà Nội diễn ra tình trạng bán khóa luận, luận văn cao học khá phổ biến với giá rẻ hoặc có thể tìm kiếm bằng các từ khóa ‘nhận viết tiểu luận, khóa luận, luận văn’ trên google thì cho thấy dịch vụ này đã xuất hiện từ Bắc đến Nam),...
Nội dung, chất lượng giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học còn chưa đáp ứng được với nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của thực tiễn phát triển, trình độ chuyên môn và phương pháp sư phạm của một bộ phận giảng viên còn hạn chế (tình trạng khi được tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị phải đào tạo lại cán bộ mà hiệu quả công việc vẫn chẳng cải thiện là bao và tình trạng trong lớp học, giảng viên giảng ít đọc nhiều cho sinh viên chép là 1 minh chứng cho điều này).
Đây cũng chính là một trong căn nguyên cơn bản làm cho sinh viên khi ra trường không đáp ứng được với các bài thi khi cơ quan nhà nước tuyển dụng và nếu được tuyển dụng cũng không được khách quan và do đó khó có thể thực thi hiệu quả công việc được giao.
Mặt khác là thực trạng tiêu cực trong công tác tuyển dụng: tình trạng thiên vị các mối quan hệ thân quen cũng có xu hướng gia tăng tạo ra hoạt động thi tuyển công chức bất cập. Điều này đang tạo ra tâm lí nghi ngờ cho các cựu sinh viên có năng lực mới ra trường khi đi tìm việc trong cơ quan nhà nước vì cho rằng một số cơ quan nhà nước thông báo tuyển dụng chỉ là hình thức, có nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển thì phần lớn vẫn bị trượt, do kết quả trúng tuyển có thể đã được “bỏ túi” trước.
Với thực trạng về giáo dục, đào tạo đại học và sau đại học cũng như công tác tuyển dụng như nêu ở trên thì hoàn toàn có thể tạo ra hiệu ứng cán bộ, công chức cấp trên dung túng cán bộ, công chức cấp dưới và cán bộ, công chức cấp dưới không chú tâm trong công việc. Vì cả 2 loại cấp bậc cán bộ, công chức này đã mắc vào mối liên hệ phụ thuộc thân quen hoặc thông qua mua bán thì hiển nhiên sẽ tạo ra những cán bộ, công chức vô dụng hoặc làm việc kém hiệu quả.
Thứ hai, một bộ phận cán bộ,công chức có năng lực và tâm huyết không được trọng dụng thì cũng sẽ là vô dụng, trong khi số cán bộ, công chức yếu kém năng lực không bị sa thải hoặc bố trí lại thì cũng đã và đang là vô dụng. Đây vừa là sự lãng phí sức lao động quý giá, vừa làm phình to nhân sự trong bộ máy nhà nước và làm thất thoát quỹ tiền lương của nhà nước bất hợp lý.
Không ái khác, cán bộ, công chức là chủ thể làm trong sạch, vững mạnh và điều khiển sự phát triển của bộ máy nhà nước nếu được tuyển dụng và sử dụng hợp lý. Vì trong mỗi đơn vị, cơ quan nhà nước hoạt động hiệu quả hay không, trong sạch, vững mạnh hay không, phục vụ tân tụy nhân dân hay không chính là mô hình, tác phong, chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị, cơ quan đó nếu như người lãnh đạo thực hiện công tác quản lí và điều hành các hoạt động của đơn vị mình một cách khoa học, biết dựa vào nguồn nhân lực và năng lực của cấp dưới trên cơ sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được quy định.
Tuy nhiên, quan niệm này không phải người lãnh đạo nào cũng có thể vận dụng được vì nhiều lí do khách quan, chủ quan khác nhau và cái tâm của người lãnh đạo đối với Đảng và Nhà nước ta. Ở các đơn vị, cơ quan mà người lãnh đạo không có khả năng hoặc không vận dụng quan niệm như đã nêu trên thì sức lao động quý giá của cán bộ, công chức có năng lực dễ bị triệt tiêu dẫn đến tình trạng người kém năng lực được quy hoạch để quản lí người có năng lực, và tiếp đến là người có năng lực đành phải chọn cách ra đi.
Trong trường hợp này, cơ quan, đơn vị đó đã tạo ra những những cán bộ, công chức kém năng lực chiếm số đông để tạo lực cản cho người có năng lực muốn hiến kế chiếm số ít và từ đó dẫn đến việc thực thi chức năng, nhiệm vụ của cơ quan không được hiệu quả toàn diện. Điều này trái ngược hẳn với khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Bởi lãnh đạo mỗi doanh nghiệp trong khu vực này luôn coi thời gian, sức lao động của người lao động trong doanh nghiệp mình là lợi nhuận và là sự phát triển của doanh nghiệp vì nếu không coi trọng 2 yếu tố đó, doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại.
Thứ ba, lương thấp làm cho cán bộ, công chức thờ ơ với công việc: Thờ ơ với công việc cũng biểu hiện sự vô dụng- tác động xấu đến quan hệ giữa người dân với người công bộc.
Về bản chất, cán bộ, công chức là những người làm công ăn lương thì tối thiểu họ phải sống được bằng lương tối thiểu. Tuy nhiên, nếu lương tối thiểu không đủ trang trải cho mức sống tối thiểu thì buộc họ phải tự tìm các nguồn thu khác để tồn tại bằng mọi phương diện. Đây cũng là phản ứng tự nhiên của sự tồn tại.
Kể từ năm 1993 cho đến nay, nước ta đa có 12 lần tăng lương tối thiểu, với tốc độ tăng bình quân từ 16–20% hàng năm trong nhiều năm, song mức lương tối thiểu vẫn không đảm bảo cho mức sống tối thiểu của cán bộ, công chức. Bởi vì khi thông tin lương tăng thì giá cả một số mặt hàng thiết yếu lại tăng trước và tăng nhanh hơn cùng với các chi phí dịch vụ xã hội ngày càng đắt đỏ trong khi chất lượng dịch vụ lại không tương ứng.
Có thể nói, cả 03 nguyên nhân nêu trên đều có thể nhập vai là “cha đẻ” của những tiêu cực tạo ra số cán bộ, công chức vô dụng hiện nay và là nhân tố có thể góp phần tạo ra hiệu ứng “Người có năng lực thì không được trọng dụng nên đành phải bỏ cơ quan nhà nước để ra ngoài làm. Người không có năng lực thì cố bám trụ nhà nước vì không thể kiếm được việc làm ở khu vực ngoài nhà nước. Nghịch lý này mà lan rộng ra thì hệ quả là số cán bộ, công chức vô dụng sẽ không thể bị đầy lùi”.
TS Nguyễn Văn Thuật - Trung tâm Thông tin và Dự báo Kinh tế - xã hội Quốc gia (Bộ Kế hoạch và Đầu tư)
